No está recogido en el catálogo de enfermedades profesionales y carece de una definición que lo encuadre en la legislación vigente. A pesar de que la Asociación Gallega contra el Acoso Moral en el Trabajo (Agacamt), ha constatado un incremento del 30% en el número de afectados por acoso laboral desde el inicio de la crisis en 2008, y de que las consultas por ese motivo al área de salud laboral de los sindicatos han aumentado de manera análoga, el mobbing o acoso laboral (no existe un término consensuado para referirse al problema) sigue siendo el gran olvidado de la legislación española.

Fuente: www.elpais.com

El vacío comienza en las propias empresas, reticentes en un 81% de los casos a incluir los riesgos psicosociales en su evaluación de riesgos, y se extiende entre mutuas y Administración pública hasta llegar a los juzgados. Una vez allí la falta de una definición jurídica del mobbing obliga a que la mayoría de los casos abandonen la vía laboral para cursar la de los derechos fundamentales, que prolonga los juicios sin atender a las especificidades de este tipo de acoso.

La denigración y el maltrato psicológico, características propias del mobbing, figuran como penalizables en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Función Pública y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ese es el marco legislativo al que se agarran la mayoría de las víctimas que se animan a denunciar, pero es sin embargo una red legal imperfecta que deja desprotegida a la víctima en múltiples puntos. Un ejemplo es el recocimiento del despido improcedente, que según el Estatuto de los Trabajadores deja en manos del empresario escoger entre el pago de una indemnización o la reintegración de la víctima a su puesto de trabajo. Alternativa, esta última, que representa una agresión para el acosado.

Tampoco es completa la respuesta de Inspección de Trabajo, que pese a disponer desde 2003 de un catálogo con las variedades de violencia psicológica, solo concede el grado de infracciones muy graves a las de carácter discriminatorio por razón de edad, sexo, raza o filiación sindical. En el campo de la política preventiva, sus líneas de actuación se limitan a los controles rutinarios y la intervención que sigue a la denuncia del acosado; todo ello a pesar de que son pocos quienes se arriesgan a hacerlo y, cuando esto ocurre, normalmente han pasado años desde el inicio del acoso. La realidad es que, pese al incremento denunciado por Agacamt, de las 216 actuaciones llevadas a cabo por la Inspección en lo que llevamos de año solo tres fueron por causa de mobbing frente a 96 por discriminación.

Solo ahora, tras dos décadas de lucha, los grupos de apoyo a las víctimas han conseguido llevar al Congreso una modificación del Código Penal que contempla penas de hasta 20 años para los acosadores. La redacción definitiva de un proyecto de ley que atienda a las peculiaridades de esta variedad de acoso sigue siendo un reto pendiente. Existe un borrador redactado por el magistrado Ramón Gimeno, pero exige una modificación del Estatuto de los Trabajadores que complica su aprobación.

En el largo camino hacia el tratamiento efectivo del mobbing el primer paso es la elaboración de estadísticas representativas. A día de hoy el Consejo General del Poder Judicial introduce las denuncias de acoso laboral en las estadísticas generales. La fiscalía, por su parte, no dedica ningún trato específico a los casos de vejación ocurridos en el marco laboral, lo que imposibilita la elaboración de estudios fiables. Es esa falta de reflejo institucional lo que lleva a los acosados a equiparar su caso al que vivían las víctimas de violencia machista hace unas décadas.